Codul Muncii 2011 – Criterii de performanta

Evo Conta / marți, 17 mai 2011 / Publicat in: Salarizare

Una dintre cele mai importante modificari aduse Codului Muncii se refera la introducerea obiectivelor de performanta individuala si a criteriilor de evaluare a activitatii angajatilor, în functie de care se poate decide concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesionala. Avocatul Carmen Stirbu, coordonatorul echipei de Dreptul muncii din cadrul casei de avocatura Schoenherr si Asociatii, ne explica punct cu punct impactul modificarilor care vor deveni lege din 30 aprilie.

Care sunt noutatile

În forma modificata a Codului Muncii se introduc o serie de prevederi care privesc (1) obiectivele de performanta individuala si (2) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului si procedura de evaluare aferenta. Astfel:

1. Obiectivele de performanta individuala. Drepturile angajatorului se suplimenteaza cu o noua prerogativa: dreptul de a stabili obiectivele de performanta individuala.

Se stabileste expres faptul ca, în cadrul procedurii de concediere colectiva a salariatilor, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea obiectivelor de performanta individuala.

2. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale si procedura de evaluare. Potrivit formei modificate a Codului Muncii, la angajare persoana selectata trebuie sa fie informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Aceste criterii trebuie prevazute expres si în contractul individual de munca. “Orice modificare a acestor criterii impune încheierea unui act aditional la contractul de munca, prin urmare implica acordul prealabil al salariatului”, precizeaza avocatul de la Schoenherr si Asociatii.

De asemenea, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa fie prevazute în mod expres în regulamentul intern al angajatorului.

În cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d) Codul Muncii), concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulament intern.

„Stabilirea unor obiective de performanta si mai ales a unor criterii clare în baza carora angajatorul sa poata evalua activitatea profesionala a angajatului deriva din nevoia reala a oricarui angajator de a controla si eficientiza activitatea interna a societatii”, considera Carmen Stirbu.

Obiectivele de performanta, drept unilateral al angajatorului

Stabilirea obiectivelor de performanta urmeaza sa fie realizata unilateral de catre angajator, salariatul trebuind sa le respecte sau cel putin sa încerce sa le atinga, însa neavând posibilitatea de a cenzura acest drept, explica avocatul Schoenherr si Asociatii.

Aceasta reglementare se explica prin faptul ca angajatorul este singurul care poate determina rezultatele pe care doreste sa le atinga si care poate stabili obiectivele pe care salariatii trebuie sa le realizeze în atingerea acestor rezultate.

Dat fiind ca activitatile economice cunosc o permanenta schimbare si nevoie de adaptare la conditiile pietei, obiectivele de performanta trebuie modificate si adaptate periodic la aceste nevoi.

„Daca angajatorul ar trebui ca, de fiecare data când se impune o modificare a obiectivelor de performanta, sa ceara acordul prealabil al salariatului, în cazul în care acestia ar refuza noile obiective, s-ar putea ajunge la un blocaj sau cel putin la o obstructionare în dezvoltarea economica normala a societatii”, argumenteaza Carmen Stirbu.

Distinctia între obiectivele de performanta si atributiile postului

Codul Muncii nu prevede obligatia de a include obiectivele de performanta în contractul individual de munca.

“O astfel de obligatie este prevazuta expres pentru atributiile postului, care nu se confunda însa cu obiectivele de performanta”, explica avocatul.

Atributiile corespunzatoare fiecarui salariat trebuie incluse în fisa postului, semnata si acceptata de salariat.

Potrivit avocatului, atributiile prevazute în fisa postului trebuie sa stabileasca activitatile zilnice sau periodice pe care salariatii trebuie sa le desfasoare, pe când obiectivele de performanta reprezinta tinte pe care angajatii trebuie sa le urmareasca într-o anumita perioada de timp (de obicei anul calendaristic sau anul financiar).

Obiectivele de performanta se pot referi la cantitate, calitate, eficienta costurilor, respectarea termenelor etc.

Obiective de performanta rezonabile si aduse la cunostinta salariatilor

„Desi nu se precizeaza expres în Codul Muncii, credem ca aceste obiective de performanta trebuie sa fie stabilite pe baze reale si rezonabile astfel încât sa permita salariatului atingerea lor si trebuie sa fie aduse la cunostinta salariatilor la începutul sau chiar înaintea intervalului de timp pentru care sunt stabilite”, arata Carmen Stirbu.

În caz contrar, angajatorul nu ar putea invoca în detrimentul salariatilor faptul ca obiectivele de performanta nu au fost îndeplinite.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Criteriile de evaluare trebuie stabilite în mod general, la nivelul întregului angajator, iar nu separat pentru fiecare salariat în parte. Ele sunt incluse în regulamentul intern al angajatorului.

„Aceste criterii urmeaza apoi a fi prevazute în contractele individuale de munca ale fiecarui salariat si cu informarea prealabila a acestora”, spune avocatul Schoenherr si Asociatii.

În cazul în care criteriile stabilite la nivelul angajatorului se modifica, acestea nu pot fi implementate efectiv la nivel individual decât dupa modificarea fiecarui contract de munca în parte, ceea ce implica acordul prealabil al salariatului în acest sens.

Decurge de aici, potrivit avocatului, necesitatea negocierii modificarii criteriilor de evaluare anterior stabilirii acestora la nivelul angajatorului, pentru a asigura posibilitatea implementarii efective ulterioare a acestora.

Procedura de evaluare

Procedura de evaluare va trebui stabilita, potrivit modificarilor din Codul Muncii, în primul rând prin contractul colectiv de munca. Codul Muncii obliga angajatorii sa prevada procedura de evaluare si în regulamentul intern.

„În cazul în care exista atât contract colectiv, cât si regulament intern, ar trebui aplicata în primul rând procedura de evaluare prevazuta în contractul colectiv”, considera Carmen Stirbu.

Implicatii asupra concedierii colective

Pâna în prezent, angajatorii erau obligati ca la orice concediere colectiva sa selecteze salariatii mai întâi pe criterii sociale. De exemplu, în cazul a doi soti, trebuia încetat mai întâi contractul sotului cu venit mai mic, sau concedierea trebuia sa afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în intretinere.

Dupa modificarea Codului Muncii în etapa selectarii salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati colectiv, angajatorul va proceda mai întâi la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor si abia apoi va aplica criteriile de departajare prevazute 69 alin. 2 lit d) Codul Muncii.

Aceasta modificare legislativa raspunde unei nevoi reale a oricarui angajator ca, atunci când trebuie sa renunte în masa la salariati, sa disponibilizeze în primul rând pe aceia care nu sunt performanti, pastrând în societate salariatii care si-au dovedit eficienta.

3 Responses to “Codul Muncii 2011 – Criterii de performanta”

  1. mihai smit says : Răspunde

    buna ziua

    fisa de evaluare a performantelor individuale poate fi considerata crieterii de evaluarea performantelor profesionale?

    multumesc anticipat

  2. mihaela says : Răspunde

    Buna ziua. Sunt noua in domeniul RU si ma confrunt cu cateva probleme. imi puteti spune, va rog, criteriile de performanta trebuie trecute in fisa postului sau in regulamentul intern? La ce se refera exact? Se confunda cu criteriile de evaluare cumva?
    Va multumesc anticipat.

  3. gabi A. says : Răspunde

    buna ziua,
    foarte bune explicatiile dmv. in general dar ar trebui si explicatiapractica de multe ori. De exemplu eu am inteles :
    ca sa ma pun la adapostul legii acuma trebui sa fac un act aditional la contractele existente (domeniul constructii) si sa stabilesc unilateral cateva obiective de performanta si criterii de evaluare ale acestora…..Corect? Cam ce as putea eu scrie ,….sa lucreze bine si repede tot anul?

    Imi ppune pe hartie un assemenea act aditional va rog ?

Lasă un răspuns

TOP support UA-28530488-1